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こんにちは！
今日は職場内でのパワハラ、セクハラ対策に関する情報をお届けいたします♪
この問題が全くない素晴らしい職場というのは無いと思います(笑)
ひどい偏見かもしれませんが、大小少なからずこの問題に直面する管理者も多いハズです
自分自身がそうならないようにも気を付けましょう(笑)
中には従業員同士がで問題が勃発することもあるかもしれません
正しい知識と対策で、ある程度は対応可能なケースもあります
一緒に確認していきましょう♪
近年特に対策が必要なパワハラ、セクハラ問題
【パワーハラスメント関係及びセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント関係の改正】により、職場環境を向上していくための措置が必要になりました！
※ 改正法の施⾏は2020年６⽉１⽇ですが、パワーハラスメントの雇⽤管理上の措置義務
については、中小事業主は2022年４⽉１⽇から義務化
長い名前で覚えにくい(笑)！
パワハラ・セクハラはダメですよ、ということを会社が積極的に情報発信しましょうということです
「職場におけるパワーハラスメントについて事業主に防止措置を講じること」なんて文言もあります
自分の会社にそんなものはないじゃんと思ったらピンチです
中小企業の対象であれば、令和4年4月1日からの義務化に向けて準備をしましょう！
職場におけるパワーハラスメントは、職場において⾏われる以下の3つの要素をすべて満たすものです
① 優越的な関係を背景とした⾔動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるもの
具体的に何をしなければないないか見てみましょう
私の所属している会社も、この義務化に向けて委員会の設立をしました
活動内容は上記の4点をメインとして、必要が出れば面談やストレスチェックも行うといったところです
具体的に行った内容を参考として載せていきますね
スケジュールを立てよう！
まずはスケジュールです
一度にすべて終わることはありません
なんとなくで良いので全体像が見えないと、委員会の人達も逆にストレスMAXです(笑)
４の教育するでは、厚生省からの以下のデータが役立ちました
無理なく半年くらいのペースで上記の内容を参考に進めていくと良かったと思います
事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
最初の2か月くらいで取り組みを開始したことを発信しました
同時に、改めてパワハラ、セクハラなどのハラスメントについても従業員に情報発信しました
それを行った後は、実態を把握するために取り組み【現状把握アンケート】を行います
これも厚生労働省からのWord、Excelデータがあるので活用しました
Wordは聞き取り用の質問内容が記載してあり、これを匿名で記載します
記載後のWordの内容をExcelで集計して周知するという流れです
集計用のExcelは、字が小さくなっていたりしたので少し私が見やすく修正しました
これを対策前に行って、移行のアンケートで減少するかどうか等を見ていくわけですね♪
これらのデータの使い方の詳細を、以下のファイルをご参照ください
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相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制
相談をしやすく、かつ相談内容をどのように保管、個人情報も流出を避けなければなりません
そのためには、相談するためのツールがないといけないですね
厚生労働省のホームページで【相談受付表】があったため、これを活用しました
問題はこれをどのようにして委員会の人が受け取るかでした
個人的に連絡先を職員全員と交換してあり、こっそりと相談できるようにしなければなりません
また、話を聞くことも大事ですが、客観的に整理してもらうためにも上記の受付表はとても有効でした
そして同時に【行為者聞き取り表】もあります
一方の意見だけでは公平さを欠くことがあるためです
ただし、要注意なのがこれによる報復ですね
えええぇ！？
秘密にしてほしいのに本人にバレて余計辛くなった！！
なんてことになりかねません
相談があった際には、相談者を守るためにも、ここを大事にしなければなりません
定期面談という名目で、行為者から最近の人間関係についてを聞き出すのも良いと思います
職場におけるハラスメントへの事後の適切かつ迅速な対応
とはいえ緊急性の高い場合に、相談受付表を記入してください、なんて言ってる場合じゃありません
なるべく忙しい時間帯を避け、他の人には気づかれにくい時間帯に電話をしてもらうのが良いでしょう
お互い負担にならないよう、時間外にならないように気を付けることも大事です
相談者はも一人で悩まずに、委員会で連携をとっていくことも重要です
【迅速な対応で適切な対応】とありますが、早ければよいだけではありません
しっかりと複数人で考えることが大事だと個人的には思います
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併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取扱禁止等）
前項の内容にも被っている内容ですね
実際に以下のような失敗例が厚生労働省から挙げられています
実に恐ろしい例ですね(笑)
これは相談を受けた側が複数人で考えて動いた例じゃないんじゃないかなぁと思います
部下複数人VS管理者
こんな構図ですと、相談後の当事者聞き取りは慎重にしなければなりません
じゃあドラえもん、どうしたらいいのぉ～
そうです、悪いことはハッキリとペナルティがあることを事前に周知しましょう
実際に労働者は守られている立場でもありますが、それに甘えてはいけません
改善命令が出ているにもかかわらず、それを無視する
そんな場合には上記のようなペナルティがあることも周知しておき、職員同士を守りましょう
参考にするべき情報
厚生労働省より、【職場のパワーハラスメント対策ハンドブック】が出されています
こちらは40ページもあるので読み込むのも大変ですが、とても参考になります
具体的な数字で示されているのも大きなポイントですね♪
それ以外にも、参考になった情報を以下に載せておきますね
こういった情報はまともに読み込もうとすると、かなりの労力を要します
そういった意味でも、しっかりとした無理のないスケジュールを組んでおくのが無難でしょう
相談窓口になってしまったら、それこそ大変になってしまうことも多いでしょうし
では今回は、ハラスメント対策の具体例でした♪
最後まで読んでいただき、ありがとうございました！
